Cécile Staehle
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Pourquoi continuer de courir après ce foutu équilibre pro/perso ? Quand la culture d’entreprise redistribue les cartes.

12 minutes de lecture

Lorsqu'on aborde la question du bien-être au travail, on entend souvent parler du fameux équilibre vie pro / vie perso. Sous-entendu, ces deux aspects de notre vie n’ont rien à faire ensemble, sont deux univers bien séparés, bien distincts.

Les choses ne sont pas si simples… Nous ne sommes pas des machines et notre cerveau ne switche pas du mode “travail” au mode “maison” et vice versa.

Dans son article La gestion ordinaire de la vie en deux datant de 1984, Monique Haicault, sociologue française, abordait déjà la question de la vie pro et perso. Elle nous montre que, par la charge mentale que cela génère, ces deux aspects de notre vie sont, d’une certaine façon, indissociables.

L’analyse de la charge mentale des femmes, mariées et mères de famille dans l’industrie électronique, montre en quoi la gestion quotidienne de la double journée résiste à l’idée d’une simple juxtaposition de deux activités en des lieux et temps bien distincts. Car il ne suffit pas de décider de l’autonomie de ces lieux pour qu’il en soit ainsi dans les pratiques. (...) Ce qui nous conduit à penser que loin de se contredire, ces deux lieux de production, socio-économiques et politiques, s’alimentent l’un l’autre. (...) En repartant d’une analyse en termes de rapports sociaux, on est amené à déconstruire les champs de la sociologie du travail et de la famille - à interroger ce qui les sépare, ce qui les relie - car l’un ne peut véritablement se comprendre sans l’autre (...). Ainsi ce qu’il advient dans l’histoire professionnelle des uns et des autres, s’éclaire si on ne les ampute pas d’une moitié de leur existence.

Cela questionne donc sur :

  • la définition même de l’équilibre,
  • le besoin, voire la nécessité de cloisonner notre vie,
  • la question du sens des choses ou comment rester fidèle à soi, en toute circonstance et dans tout contexte,

pour, in fine, être épanoui·e et heureux·se.

L’équilibre à tout prix, mais lequel ?

Concernant l’équilibre des individus, le Larousse propose la définition suivante :

Rapport d'harmonie entre les tendances psychiques, les rythmes ou les domaines d'activité de quelqu'un.

Le terme “harmonie” me semble vraiment important à souligner. Chacun·e de nous est différent·e et aspire à des choses différentes : nos centres d’intérêts, nos besoins, nos motivations, notre vie affective et/ou familiale, etc. Il ne peut y avoir ni réponse toute faite, ni réponse unique, tant ce sujet est de l’ordre du personnel, de l’individuel. Nos convictions personnelles ne sont pas différentes du travail à la maison mais sont plutôt le fil rouge d’une vie dans sa globalité, on ne peut donc se contenter de cloisonner le travail et la vie personnelle. S’il est facile de séparer le travail des activités extra-professionnelles, que faire des contraintes personnelles comme la santé, la vie de famille, les relations amoureuses ?

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Mais comment inclure cette dimension d’harmonie et de bien-être, si personnelle et si subjective, dans le quotidien d’une entreprise ? Comment permettre aux salarié·e·s de trouver leur équilibre ?

Pro/perso vs. public/privé ?

La conscience collective véhicule l’idée que pro et perso sont un peu comme le soleil et la lune, ils ne sont pas voués à se rencontrer…

C’est comme si, chaque matin, on enfilait notre “costume de travail” pour devenir quelqu’un·e le temps d’une journée de boulot, avant de le retirer le soir en rentrant… Ça n’a pas de sens, non ? Et ô combien la question du sens est cruciale et d’actualité ! Alors comment rester pleinement soi, en tout lieu et en toute circonstance ?

Si au lieu de cloisonner pro et perso, on choisissait plutôt de distinguer ce qui ne concerne / n’intéresse qu’une sphère restreinte et reste donc dans la sphère privée, et ce qui fait partie intégrante de nous, qui définit qui nous sommes et prend donc légitimement sa place dans la sphère publique ?

Le Code civil (article 9) précise que “Chacun a droit au respect de sa vie privé.”. Bien qu’il n’existe aucune définition juridique de ce qu’est la vie privée, cela semble aller de soi que doit pouvoir être considéré comme privée : la vie de famille, l’orientation sexuelle, l’appartenance religieuse et/ou politique, la santé.

Évidemment, c’est à chacun·e de placer les limites, de choisir ce qui peut être rendu public, en se respectant soi et en respectant l’autre. Il y a ce que je veux bien partager, il y a ce que tu n’as pas forcément envie d’entendre.

Il est évident qu’il ne faut pas le faire par principe. Il faut aussi accepter que ce ne soit pas toujours réciproque. D’un point de vue collectif, n’est-ce pas passer à côté de nombreux potentiels au service de l’entreprise que de mettre de côté certaines facettes de nos collègues pour ne voir que leurs compétences métier ? Et d’un point de vue individuel, est-ce que cela fait sens d’être au travail quelqu’un·e que je ne suis pas forcément dans mon quotidien ?

La question du sens…

Lorsque l’on s’intéresse au monde du travail et à ses mutations, on se rend compte que de nombreuses personnes sont en recherche de cohérence entre leurs valeurs et convictions personnelles et la mission de l’entreprise pour laquelle elles travaillent.

L’enquête menée par le cabinet Deloitte sur le sujet du sens au travail, en date de 2017, souligne déjà ce besoin de cohérence entre “ce que je suis” et “ce pour quoi je travaille”. Les réponses récurrentes sont : le respect des valeurs, l’utilité, la contribution à quelque chose de plus grand que soi, le “pourquoi” et non pas le “comment”, l’alignement entre les mots et les actes. Seulement 25% des personnes interrogées ont mentionné le déséquilibre vie pro et perso comme facteur de la perte de sens au travail. La recherche d’équilibre semble plutôt se jouer sur une juste répartition entre le faire, l’avoir et l’être au niveau du travail produit (la notion de travail incluant ici le travail professionnel mais aussi domestique, bénévole, associatif, etc.). Autrement dit : travailler pour produire quelque chose, travailler pour subvenir à ses besoins et travailler pour exister.

L’enquête menée par Makesense et la Chaire Impact Positif d’Audencia, en date de 2022, souligne à nouveau le besoin de cohérence (81% des répondants). Là encore, les priorités ne visent pas spécifiquement l’équilibre vie pro et perso. Seulement 37% des personnes interrogées le mentionnent comme ayant un impact. Le sens du travail semble finalement avoir plus d’importance que sa place dans le quotidien, pour peu que celui-ci réponde à quelques priorités :

  1. contribuer aux enjeux RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
  2. se sentir utile
  3. appartenir à une organisation à impact positif

Cette quête d’utilité et de contribution est de plus en plus prégnante dans le monde du travail. Mais où trouve-t-elle sa source si ce n’est dans les convictions personnelles ? Est-ce qu’il ne faudrait donc pas parler d’une continuité plus que d’un équilibre entre vie pro et vie perso ?

La question de l’inclusion…

Au-delà du sens, il est aussi question d’individus (et donc d’individualités) vs. une entreprise, son identité, sa culture. Jusqu’à quel point peut-on rester soi-même en entreprise ? L’entreprise est-elle limitante pour les individualités ou au contraire peut-elle offrir un cadre respectueux et bienveillant pour toutes les individualités ? Est-ce une histoire d’inclusion que d’accepter les individualités en entreprise ?

Quand on parle d’inclusion, on pense assez spontanément aux personnes en situation de handicap. C’est vrai, mais ce n’est pas tout ! Si l’inclusion en entreprise concerne le handicap (y compris les handicaps dits invisibles comme les troubles dys, le daltonisme, le diabète, etc.), elle doit également prévenir toute situation de discrimination envers le genre, l’orientation sexuelle, l’origine sociale, l’origine ethnique, l’âge, la parentalité, l’apparence physique. Ça en fait du monde à inclure !

D’ailleurs, l’inclusion ne devrait pas être le cheval de bataille des entreprises, mais plutôt la seule et unique façon de penser le collectif, le point de départ de la culture d’entreprise. Et pour cela, il faut bien comprendre la différence entre intégrer et inclure. Car c’est cette différence, il me semble, qui participe à la difficulté de trouver l’harmonie entre pro et perso.

Intégrer, c’est donner la possibilité à des personnes considérées comme différentes de rejoindre un groupe considéré comme la norme.

Inclure, c’est donner à un groupe la possibilité d’accueillir des personnes, telles qu’elles sont, sans les obliger à faire des concessions ou à renoncer à tout ou partie de ce qu’elles sont.

inclusion.webp Illustration issue du rapport d’information n° 648 (2016-2017) du Sénat : « Culture et handicap : une exigence démocratique

Pour garantir l’inclusion de toutes et tous, il ne faut donc pas attendre que les salarié·e·s entrent dans le moule”. Mais plutôt penser la culture d’entreprise pour qu’elle englobe chaque individualité, qu’elle ne soit pas la vision d’une seule personne ou d’un petit groupe de personnes mais à l’écoute du collectif, qu’elle facilite le quotidien professionnel du simple fait qu’elle facilite le quotidien personnel, qu’elle offre un espace bienveillant et tolérant pour rester pleinement soi en tout lieu et en toute circonstance.

Une culture d’entreprise agile, au service de l’épanouissement individuel.

La vie, avec toute la sagesse de l’évolution, gère des écosystèmes d’une immense beauté, qui ne cessent de progresser en complexité et en conscience. Le changement se produit partout et en tout temps dans la nature, dans un mouvement d’organisation spontanée, qui trouve sa source dans chaque cellule et chaque organisme, sans qu’il y ait besoin d’un poste de commandement central pour donner les ordres et actionner les manettes. Reinventing Organizations, vers des communautés de travail inspirées - Frédéric Laloux

C’est avec cette métaphore de l’entreprise comme organisme vivant que Frédéric Laloux ouvre le champ des possibles pour de nouvelles formes d’organisations du travail, dont nous nous inspirons chez Troopers. Basé sur 3 piliers fondateurs que sont la raison d’être évolutive, l’auto-gouvernance et la wholeness, ces nouvelles formes de management invitent au plein épanouissement des individus dans un environnement professionnel “porteur de sens, d’enthousiasme et d’authenticité”.

En écho à cela, nous considérons notre entreprise comme un système vivant, qui évolue en synergie avec les individus qui la composent. Bien sûr, il ne s’agit pas de le faire au détriment de l’identité de l’entreprise. C’est pourquoi notre raison d’être reste la gardienne et le fil conducteur de notre culture d’entreprise.

Concevoir ensemble des solutions numériques utiles et respectueuses des enjeux sociaux et environnementaux, grâce à un collectif autonome libéré.

Une raison d’être définie par le collectif lui-même et qui évolue avec lui, de telle sorte à former un cercle le plus vertueux possible.

Notre fonctionnement en auto-gouvernance permet que chacun·e puisse prendre part aux décisions stratégiques de l’entreprise, puisse trouver sa place au sein de l’organisation. Cela notamment grâce à une vraie transparence dans notre fonctionnement : état de la trésorerie, salaires, responsabilités, etc. Mais la liberté peut parfois avoir un prix fort. Alors pour éviter à nos Troopers que cette liberté se transforme en cauchemar (sur-investissement, burn-out, quiet quiting et j’en passe), nous avons fait deux choix structurants :

  • nous utilisons l’holacracy, une méthode pour structurer notre gouvernance partagée,
  • nous sommes devenu·e·s associé·e·s coopérateur·rice·s de la SCOP Troopers (Société coopérative).

D’une part, les process de l’holacracy nous apportent le cadre nécessaire pour être focus sur l’opérationnel. Le management de rôles plutôt que de personnes permet de retirer toute subjectivité, notamment dans les difficultés. Si problème il y a, ce n’est pas une histoire de personne, c’est qu’il y a un manque quelque part dans la définition et/ou l’attribution des responsabilités, dans l’adéquation entre ce qui a été pensé et ce qui se passe concrètement. Attention, il ne faut pas pour autant oublier l’humain, bien au contraire. Mais pour ce qui concerne les conflits inter-personnels, ils doivent être traités dans un cadre dédié. Pour tout le reste, c’est bien parce que nos salarié·e·s ne sont pas que des ressources humaines au profit de l’activité, que nous prenons en compte les individualités pour penser nos actions au service de notre culture d’entreprise. À titre d’exemple, nous avons signé en mars 2022, le Parental challenge, 12 mesures en faveur de la parentalité dans le monde du travail. Nous avons depuis mis en place différents accords d’entreprise, tels que les congés rémunérés enfant malade, le congé de 3 jours rémunéré pour deuil pour fausse couche, les absences rémunérées pour le second parent dans le parcours de grossesse. Et nous avons également documenté cette partie de notre culture d’entreprise pour une vraie transparence sur les conditions de travail : télétravail facilité pendant la grossesse et avec des enfants en bas âge, horaires de travail respectant les rythmes de chacun·e, des réunions qui n’ont jamais lieu avant 9h30 et jamais après 17h30, etc.

D’autre part, le passage en SCOP a permis à chaque Troopers de se sentir légitime à prendre part aux décisions et être force de proposition, puisque l’entreprise appartient à toutes et tous. Et au-délà de ça, nous donnons du temps et de l’énergie pour que l’entreprise fonctionne, il semble logique et censé que les bénéfices générés soient redistribués à toutes celles et ceux qui y ont contribué.

Enfin, il est difficile de trouver la parfaite traduction de wholeness mais “rester soi-même” semble plutôt bien définir le concept. Qui dit rester soi-même implique de pouvoir s’aligner de façon constante à sa propre raison d’être. Et s’il y a une chose qui nous tient à cœur, c’est que les valeurs du collectif soient en résonance avec les valeurs individuelles. Une entreprise qui appartient aux salarié·e·s doit ressembler à ses salarié·e·s.